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关于年底员工离职解决方案的报告 - 无图版
祖国万岁 --- 2010-09-23 07:44:53
1
尊敬的公司领导：
企业员工流失，是当今不少企业面临的一个严峻问题，尤其是年底或年初离职，更已经形成了一种中国式离职的习惯。不仅如此，离职员工给自身也带来了损失，员工离职后，找新工作、适应新工作环境，需要精力、时间。既然员工离职对个人、企业都不利，那员工又为何离职呢？而为什么年底或年初离职的人员最多呢？又该如何解决呢？
一、年底离职的原因分析
1、中国传统文化，春节要团圆：中国人传统的文化，每到过年都有回家团圆的习惯，工作一年了，回家看看亲戚朋友。
2、企业的激励方式所引起：我们公司普通的员工没有年终奖金，就是熬到了过年也没什么指望，所以年后计划离职的人员也提前提出了。
3、春运期间一票难求：春节回家春运期间车辆运输线几乎处在人海当中，反正准备回家，提前回去不在人海中翻腾了。
4、工厂缺乏人情味管理：二厂每到过年不提供住宿和就餐，致使部份员工春节期间无地方住宿和就餐。
5、春节期间缺乏娱乐活动：春节临近无传统的活动，员工缺乏精神依托，很多外资企业，到了过年最后一天，均有大型尾牙节，抽奖等活动。
6、薪酬体系不健全：生产中心以工厂计件员工为主，随着工龄的增长，工资结构无法体现，干几年和干几个月都差别不大。技能高低也没太大差别。工资制度不规范、不透明，相互猜疑严重，甚至部门车间主管任人唯亲，将自己亲戚的工资提的很高，伤害到了部分员工的积极性。
7、人事制度不规范：员工很清晰的知道，现在进工厂非常容易，过年辞工回去后，反正明年想进工厂，也就是一句话，过年请假又不好请，还是辞工干脆，明年再来一样的进工厂。
8、员工对公司效益和前景不看好：今年公司的整体经营状况不太好，很多员工都非常清楚，对公司的前景担忧，提前为自己找好新的归宿。
9、管理人员对人力资源管理知识贫乏：家具行业的管理人员，特别是基层管理人员多为技术骨干提拔到管理岗位，也未经过正统的管理培训，对下属的人事管理方法和意识不足，用人只知道向人资部门索要，不太懂得留人。
10、外部环境影响比较大：目前整个珠三角洲地区，人才缺口非常巨大，特别是家具行业的技术工人。大部分的家具企业都缺乏大量的工人，八仙过海，人才竞争非常激烈，导致人才市场活跃，员工心理不平衡，跳槽频繁。
二、年底员工离职的管理对策
1、将提前告之放假的时间，员工好提前做安排。
2、宿舍区可以在春节期间住宿，但不允许带朋友进入厂区，同时将生活区和生产区进行隔离，并使用封条封闭，加强保安值班工作等。
3、春节不回家者，将由公司值班领导组织起来一起吃年夜饭，一起搞节目等；
4、春节前期提前为将要回家的员工，预定团体火车票，提前让准备回家的员工，安心的做好工作，不再为无票回家而犯愁。
5、在本月举行一重大活动或召集开员工大会，由公司高层领导做年度工作总结，并展望明年，鼓舞员工的士气，让员工了解公司前景，加深对公司的归宿感。
6、做好明年的人力资源筹备工作，提前规范招聘体系、培训体系、薪酬体系、离职面谈、激励机制、企业文化等，同时完善生产中心管理体系，为明年旺季人才短缺做好准备。
最后，任何一家公司员工离职的原因很复杂，需要各部门管理者和人力资源管理部门不断地进行思考和探索，才能提出有效的管理对策。同时，公司的组织形式和结构也有了新的变化，新劳动法的出台，会对员工离职的影响因素有很大的变化，这也对公司的管理者提出了更高的要求和更大的挑战。
企业员工流失，是当今不少企业面临的一个严峻问题，尤其是年底或年初离职，更已经形成了一种中国式离职的习惯。不仅如此，离职员工给自身也带来了损失，员工离职后，找新工作、适应新工作环境，需要精力、时间。既然员工离职对个人、企业都不利，那员工又为何离职呢？而为什么年底或年初离职的人员最多呢？又该如何解决呢？
一、年底离职的原因分析
1、中国传统文化，春节要团圆：中国人传统的文化，每到过年都有回家团圆的习惯，工作一年了，回家看看亲戚朋友。
2、企业的激励方式所引起：我们公司普通的员工没有年终奖金，就是熬到了过年也没什么指望，所以年后计划离职的人员也提前提出了。
3、春运期间一票难求：春节回家春运期间车辆运输线几乎处在人海当中，反正准备回家，提前回去不在人海中翻腾了。
4、工厂缺乏人情味管理：二厂每到过年不提供住宿和就餐，致使部份员工春节期间无地方住宿和就餐。
5、春节期间缺乏娱乐活动：春节临近无传统的活动，员工缺乏精神依托，很多外资企业，到了过年最后一天，均有大型尾牙节，抽奖等活动。
6、薪酬体系不健全：生产中心以工厂计件员工为主，随着工龄的增长，工资结构无法体现，干几年和干几个月都差别不大。技能高低也没太大差别。工资制度不规范、不透明，相互猜疑严重，甚至部门车间主管任人唯亲，将自己亲戚的工资提的很高，伤害到了部分员工的积极性。
7、人事制度不规范：员工很清晰的知道，现在进工厂非常容易，过年辞工回去后，反正明年想进工厂，也就是一句话，过年请假又不好请，还是辞工干脆，明年再来一样的进工厂。
8、员工对公司效益和前景不看好：今年公司的整体经营状况不太好，很多员工都非常清楚，对公司的前景担忧，提前为自己找好新的归宿。
9、管理人员对人力资源管理知识贫乏：家具行业的管理人员，特别是基层管理人员多为技术骨干提拔到管理岗位，也未经过正统的管理培训，对下属的人事管理方法和意识不足，用人只知道向人资部门索要，不太懂得留人。
10、外部环境影响比较大：目前整个珠三角洲地区，人才缺口非常巨大，特别是家具行业的技术工人。大部分的家具企业都缺乏大量的工人，八仙过海，人才竞争非常激烈，导致人才市场活跃，员工心理不平衡，跳槽频繁。
二、年底员工离职的管理对策
1、将提前告之放假的时间，员工好提前做安排。
2、宿舍区可以在春节期间住宿，但不允许带朋友进入厂区，同时将生活区和生产区进行隔离，并使用封条封闭，加强保安值班工作等。
3、春节不回家者，将由公司值班领导组织起来一起吃年夜饭，一起搞节目等；
4、春节前期提前为将要回家的员工，预定团体火车票，提前让准备回家的员工，安心的做好工作，不再为无票回家而犯愁。
5、在本月举行一重大活动或召集开员工大会，由公司高层领导做年度工作总结，并展望明年，鼓舞员工的士气，让员工了解公司前景，加深对公司的归宿感。
6、做好明年的人力资源筹备工作，提前规范招聘体系、培训体系、薪酬体系、离职面谈、激励机制、企业文化等，同时完善生产中心管理体系，为明年旺季人才短缺做好准备。
最后，任何一家公司员工离职的原因很复杂，需要各部门管理者和人力资源管理部门不断地进行思考和探索，才能提出有效的管理对策。同时，公司的组织形式和结构也有了新的变化，新劳动法的出台，会对员工离职的影响因素有很大的变化，这也对公司的管理者提出了更高的要求和更大的挑战。
［祖国万岁 在 2011-3-15 20:42:09 编辑过］
SHIZI28 --- 2010-09-23 09:55:45
2
版主極力分析離職人員的思想,主要是根據公司的實際情況來分析判斷.能不能留得住人,我認為關鍵在於老闆以及人事.老闆的支持和人事的努力才能使員工對公司有家的感覺.建議老闆和人事多參加外資企業的人力資源管理大會,多看看薪酬管理體系的文章.哪個老闆都想省錢.哪個員工都想多拿工資.矛盾!但公司應該堅持以人為本的原則.
jxcable --- 2011-03-11 16:28:53
3
chq0 --- 2011-03-14 16:10:26
4
以人為本
honglinwei --- 2011-03-15 10:12:53
5
员工无理由离职，对企业来说也很无奈的。在哪里工作不用付出就可以得到报酬呢？没有同等的付出哪有相等的待遇。