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关于年底员工离职解决方案的报告 - 无图版

祖国万岁 --- 2010-09-23 07:44:53

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尊敬的公司领导:
企业员工流失,是当今不少企业面临的一个严峻问题,尤其是年底或年初离职,更已经形成了一种中国式离职的习惯。不仅如此,离职员工给自身也带来了损失,员工离职后,找新工作、适应新工作环境,需要精力、时间。既然员工离职对个人、企业都不利,那员工又为何离职呢?而为什么年底或年初离职的人员最多呢?又该如何解决呢?
一、年底离职的原因分析
1、中国传统文化,春节要团圆:中国人传统的文化,每到过年都有回家团圆的习惯,工作一年了,回家看看亲戚朋友。
2、企业的激励方式所引起:我们公司普通的员工没有年终奖金,就是熬到了过年也没什么指望,所以年后计划离职的人员也提前提出了。
3、春运期间一票难求:春节回家春运期间车辆运输线几乎处在人海当中,反正准备回家,提前回去不在人海中翻腾了。
4、工厂缺乏人情味管理:二厂每到过年不提供住宿和就餐,致使部份员工春节期间无地方住宿和就餐。
5、春节期间缺乏娱乐活动:春节临近无传统的活动,员工缺乏精神依托,很多外资企业,到了过年最后一天,均有大型尾牙节,抽奖等活动。
6薪酬体系不健全:生产中心以工厂计件员工为主,随着工龄的增长,工资结构无法体现,干几年和干几个月都差别不大。技能高低也没太大差别。工资制度不规范、不透明,相互猜疑严重,甚至部门车间主管任人唯亲,将自己亲戚的工资提的很高,伤害到了部分员工的积极性。
7、人事制度不规范:员工很清晰的知道,现在进工厂非常容易,过年辞工回去后,反正明年想进工厂,也就是一句话,过年请假又不好请,还是辞工干脆,明年再来一样的进工厂。
8、员工对公司效益和前景不看好:今年公司的整体经营状况不太好,很多员工都非常清楚,对公司的前景担忧,提前为自己找好新的归宿。
9、管理人员对人力资源管理知识贫乏:家具行业的管理人员,特别是基层管理人员多为技术骨干提拔到管理岗位,也未经过正统的管理培训,对下属的人事管理方法和意识不足,用人只知道向人资部门索要,不太懂得留人。
10、外部环境影响比较大:目前整个珠三角洲地区,人才缺口非常巨大,特别是家具行业的技术工人。大部分的家具企业都缺乏大量的工人,八仙过海,人才竞争非常激烈,导致人才市场活跃,员工心理不平衡,跳槽频繁。
二、年底员工离职的管理对策
1、将提前告之放假的时间,员工好提前做安排。
2、宿舍区可以在春节期间住宿,但不允许带朋友进入厂区,同时将生活区和生产区进行隔离,并使用封条封闭,加强保安值班工作等。
3、春节不回家者,将由公司值班领导组织起来一起吃年夜饭,一起搞节目等;
4、春节前期提前为将要回家的员工,预定团体火车票,提前让准备回家的员工,安心的做好工作,不再为无票回家而犯愁。
5、在本月举行一重大活动或召集开员工大会,由公司高层领导做年度工作总结,并展望明年,鼓舞员工的士气,让员工了解公司前景,加深对公司的归宿感。
6、做好明年的人力资源筹备工作,提前规范招聘体系、培训体系、薪酬体系、离职面谈、激励机制、企业文化等,同时完善生产中心管理体系,为明年旺季人才短缺做好准备。

最后,任何一家公司员工离职的原因很复杂,需要各部门管理者和人力资源管理部门不断地进行思考和探索,才能提出有效的管理对策。同时,公司的组织形式和结构也有了新的变化,新劳动法的出台,会对员工离职的影响因素有很大的变化,这也对公司的管理者提出了更高的要求和更大的挑战。

[祖国万岁 在 2011-3-15 20:42:09 编辑过]

SHIZI28 --- 2010-09-23 09:55:45

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版主極力分析離職人員的思想,主要是根據公司的實際情況來分析判斷.能不能留得住人,我認為關鍵在於老闆以及人事.老闆的支持和人事的努力才能使員工對公司有家的感覺.建議老闆和人事多參加外資企業的人力資源管理大會,多看看薪酬管理體系的文章.哪個老闆都想省錢.哪個員工都想多拿工資.矛盾!但公司應該堅持以人為本的原則.

jxcable --- 2011-03-11 16:28:53

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chq0 --- 2011-03-14 16:10:26

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以人為本
honglinwei --- 2011-03-15 10:12:53

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员工无理由离职,对企业来说也很无奈的。在哪里工作不用付出就可以得到报酬呢?没有同等的付出哪有相等的待遇。
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